NESİLLER ARASI İPLER KOPMASIN
Şirketlerimizin sağlıklı büyümeleri, gelecek nesillere sorunsuz taşınmaları ve kendi kurumsal yolculuklarını tanımlayarak yönetebilmeleri için önemli süreçlerden birisi de entelektüel sermaye olan insana ait iş gücü ve yetkinliklerin geliştirilmesidir. İnsan kaynağı gücü, kurumun kuralları ve teknolojik sistemler bir araya geldiğinde yeni yönetim modelleri ortaya çıkmaktadır. Günümüz koşullarında sürekli değişkenlik gösteren ve başarısı şirketlerin başarısı ile doğru orantılı olan yeni yönetim modellerinin en belirgin özelliklerinden biri ise bu yazımızın konusu oluşturan şirketlerimizin sürdürülebilirlik seviyesi ve nesil devir yöntemleridir.
Kurumsal yönetim yapısı ile gelecek nesillere devredilmek istenen aile şirketlerinin sayısının hiç de az olmadığı istatistiki rakamlar ile görülmektedir. Aile yapısı ve aile değerlerini korumakla birlikte çok ciddi zorluklar, krizler, ekonomik risklerin olduğu dönemleri geride bırakan şirketlerimiz, birinci kuşak olan kurucu neslin emekliliği veya olağanüstü sebepler dolayısıyla şirketten uzaklaşmak zorunda kalması ile belki de o zamana kadar çok da fazla gündeme gelmeyen ciddi yönetimsel sorunlar ve hatta iflas veya devir gibi sonuçlar ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Tabi burada ifade ettiğim yönetimsel sorunları çok önceden görüp ve önlem almaya çalışan azımsanmayacak sayıda şirketlerimiz de mevcuttur. Ülkemizde son yıllarda artışa geçen hizmet sektöründe, aile şirketleri ve nesil yönetimi alanında uzmanlıklara sahip profesyonel çözüm ortağı firmalar ile bahse konu yönetimsel devir sorunları gündeme getirilmekte ve önlem alınmasına yönelik yeni projeler üretilmektedir.
Bu projeleri üretirken en belirgin sorun olarak Yönetimde yetki devri konusu karşımıza çıkmaktadır. Birinci kuşak kurucu nesillerin henüz hazır olmadığını düşündükleri ikinci nesillere güvenememeleri, ikinci kuşak yönetici adaylarının ise kendilerine sorumluluk verilmemesi, yönetimsel karar ve iş süreçlerinde yer alamamaları ile sorunların başladığını görmekteyiz.
Bu sorunları göz ardı ederek gelecek nesillere yetki devrini sorunsuz tamamlamak veya şirketin sürdürülebilir bir yapıya ulaşmasını hayal etmek üzülerek söylüyorum ki bir hayalden öteye geçememektedir. Aile içi çatışmalardan uzak kurallar ile yönetilen bir şirketin sürdürülebilirliğinden bahsetmek daha doğru bir yaklaşım olacaktır. Şirketlerin kurallarının işletilerek aile içi veya nesiller arasında sorunlara mahal vermeden, yönetim devirlerine hazırlık yapılması için genç veliahtların lise eğitim dönemlerinden başlayarak eğitim planlaması ile yönlendirilmeleri ve gelecekteki şirket yönetimine katkı sağlayacağı alanlara göre mesleki eğitimleri ile yöneticilik gelişimlerine yönelik eğitimler ve kariyer planları yapılmalıdır. Bu süreçler şirketlerimizde günümüz şartlarında uygulanamasa da İnsan kaynakları birimlerinin önemli çalışmaları arasında yer almalıdır. Çünkü nesil konusu geleceği, yönetim yapısını ve sürdürülebilir büyümeyi etkileyen bir konudur ve dikkate alınarak üzerinde durulması gereken bir alandır.
Üzülerek söylemek isterim ki birçok şirketimizin insan kaynakları birimleri şirket içerisinde personel yönetimi süreçlerinden daha uzağa geçememekte, bir bölümü ise yetenek yönetimine yönelse bile şirketlerin geleceği olarak öngörülen ikinci veya üçüncü nesil yönetici adayları için kariyer planlaması, eğitim planı, yönetici geliştirme programları ve yönetim devir süreçlerini planlayamamaktadırlar.
Bu süreçleri yalnızca insan kaynakları birimleri planlayamadı diye mi şirketlerimiz zor duruma düşüyor dediğinizi duyar gibiyim.
Elbette ki hayır yönetim devir süreçleri tek başına insan kaynakları birimlerinin çözeceği sorunlar değildir. Arkasında güçlü yönetim yapısı veya kararlarının olması ve yetenek geliştirme süreçlerinin planlanarak uygulamaya geçilmesi son derece önemlidir. Hizmet verdiğim firmalarımda ve network ağımdan bana ulaşarak yöneltilen sorular içerisinde son dönemlerde en çok karşılaştığım sorunların arasında
· Aile birliğini korumak ile şirketin geleceği arasında nasıl bir ilişki vardır?
· Şirketin geleceği ve sürdürülebilir yönetim yapısı için Nesil devri nasıl yapılmalıdır?
Öncelikle bu iki sorunun çok derin ve stratejik anlamı olduğunu belirtmeliyim. Birinci soruya cevaben başlayalım Aile birliği geçmişin klasik yaklaşımları olan ben amcayım ben babayım veya ben ailenin büyüğüyüm ben ne dersem o olur yaklaşımından oldukça uzaklaşmış ve günümüzde karşılıklı menfaatlerin ve çıkarların korunmadığı ortamlarda maalesef ki ailelerin de birlikteliğinden söz etmek pek mümkün değildir. Dolayısıyla aile ve şirket içi uzlaşmacı ve çatışmaları azaltıcı yaklaşımlar ile adalet ve liyakat gibi süreçlere odaklanmak hem nesiller arası çatışma ve kopmaları engellemekte hem de şirketin doğru stratejik kararlar alması ile gelişimine katkı sağlamaktadır.
Nesiller arası çatışmaların engellenmesi ancak ve ancak katılımcı yönetim anlayışı ve kurumsal yönetim çerçevesinde liyakata uygun kariyer planlamaları ile mümkün olmaktadır. İkinci sorumuza da cevap olması açısından burada konuyu şöyle birleştirmek istiyorum.
Şirketlerimizin gelecek nesillere taşınması ve sürdürülebilir olması etkin ve çevik yönetim yapısının desteği olsa da arka planda aile içi çatışmaların yaşanmadığı ve şirket içerisinde nesiller arasında kayırmacılığın olmadığı, adil bir katılımcı yönetim ve kariyer fırsatı sunulması ile geleceğe taşınmasının mümkün olduğu unutulmamalıdır. Nesil devirleri bir anda olmaz olamaz bu alt yapının çocuklarımızın eğitim hayatından başlayarak neyi hedeflediği, hangi mesleğe yatkınlığı olduğunu bilerek şirket yönetimi ile bağdaştığı konularda yönlendirme yapmak süreçleri ile başlamaktadır.
Yazımızın başlığında da bahsettiğimiz gibi aile şirketlerimiz için nesil devir yöntemlerinde kendimiz bilgi sahibi değilsek mutlaka profesyonel destek alarak bu süreçleri yönetmek şirketimizin geleceği için stratejik bir konudur.
Dikkat edelim!
“Nesiller arası ipler kopmasın ve Aile yaşasın ki Şirket yaşasın.”
